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Sommaire de l'examen des régimes de rémunération et d'avantages sociaux
Bien que les secteurs de services prévus dans les mandats des CRFM soient semblables, Personnel Systems a constaté que les modèles organisationnels utilisés pour fournir ces services ne présentent que très peu ou pas de similitudes. Des postes ayant des titres semblables correspondent à des secteurs de responsabilités et à des niveaux de travail différents, ce qui a rendu difficile l’établissement de comparaisons simples. Par exemple, un coordonnateur de la prévention et de l’intervention dans une communauté peut avoir des antécédents professionnels, un niveau de responsabilité et une échelle salariale qui diffèrent de ceux d’un coordonnateur des services de prévention, de soutien et d’intervention d’une autre communauté.
Cette diversité de postes peut expliquer l’impression qu’ont les employés des CRFM qu’il existe des échelles salariales très divergentes pour un « même poste » dans les divers CRFM. Le fait que des emplois ayant des titres semblables correspondent souvent à des responsabilités fort différentes peut aussi contribuer à la perception qu’ont certaines familles des FC, soit que la prestation de services n’est pas uniforme d’une région à l’autre du pays.
D’autres complications découlent du fait que, dans de nombreux CRFM, les emplois sont structurés en fonction du titulaire du poste plutôt que selon des fonctions particulières, surtout si le titulaire est un employé qui compte de nombreuses années de service. Dans le milieu des organismes sans but lucratif, il est courant que l’on encourage les employés à partager leurs compétences uniques au-delà d’un seul secteur de responsabilités, mais ce phénomène rend aussi plus difficile la comparaison des postes ayant des responsabilités semblables et les exigences requises dans l’ensemble des CRFM par rapport à d’autres organismes.
À quelques exceptions près, Personnel Systems a constaté une assez grande uniformité dans les salaires que les CRFM accordent pour des postes clés visant à offrir des services qui sont prévus dans le mandat du Programme des services aux familles des militaires (PSFM). Les perceptions quant aux écarts beaucoup plus grands entre les CRFM proviennent probablement des structures organisationnelles différentes et de la diversité des postes qui existent au sein des CRFM.
À première vue, la comparaison avec le marché extérieur indique que les CRFM offrent des salaires légèrement inférieurs au marché pour certains postes et des salaires supérieurs dans d’autres cas. Une collecte de données et une analyse plus approfondies seront nécessaires pour assurer le niveau de précision de la comparaison pour chaque CRFM, par rapport à des organismes semblables dans le même marché du travail local. La DSFM mènera cette recherche afin de fournir à chaque CRFM des comparaisons exactes avec le marché extérieur à l’égard de la prestation des services du PSFM.
Au sein de la communauté des CRFM, il existe une grande uniformité en ce qui a trait aux pratiques en matière de ressources humaines et aux régimes d’avantages sociaux. Les différences les plus importantes où les avantages sociaux du marché extérieur dépassent ceux qui sont offerts par les CRFM se situent dans les secteurs des prestations de retraite, des régimes de soins médicaux, de soins dentaires et de soins de la vue. Certains écarts s’expliquent par le fait que de nombreux organismes externes sont de taille plus importante, ont une envergure nationale ou sont rattachés à des régimes gouvernementaux.
Bien que les résultats de cette recherche de base soient utiles, une collecte de données et une analyse supplémentaires sont nécessaires pour s’assurer que le niveau de financement d’ensemble des CRFM leur permet de concurrencer efficacement avec le marché extérieur afin d’attirer des employés et de les retenir et que le financement est réparti équitablement en fonction des normes de prestation du PSFM et des besoins des communautés.
Prochaine étape
En premier lieu, la DSFM effectuera un examen supplémentaire afin de déterminer quel est le modèle organisationnel le plus efficace pour l’exécution du PSFM, en mettant l’accent sur les services prévus dans leur mandat et en tenant compte de la complexité de la communauté des FC. Sur demande, la DSFM donnera à chaque CRFM établi au pays l’accès à ses propres données. L’élaboration de ce modèle de référence contribuera à déterminer les stratégies de financement que doit adopter la DSFM, tout en accordant à chaque CRFM la souplesse dont il a besoin pour répondre aux besoins uniques de la communauté qu’il dessert.
En second lieu, dans le cadre du modèle de référence, la DSFM créera un formulaire de mesure des emplois, tel qu’un système de classification simplifié au sein des CRFM. Ce formulaire permettra aux CRFM d’attribuer une valeur aux postes ayant des comparateurs externes et d’établir des échelles salariales normalisées. Les emplois de base qui se situent dans ces échelles salariales pourront être comparés à ceux du marché et les budgets appropriés pourront être établis en fonction de ces échelles, plutôt que des postes en particulier.
Les CRFM qui ont planifié de mener leurs propres examens de leur rémunération devraient procéder à ces examens conformément à leurs directives. Il est prévu que l’élaboration d’un modèle de référence réduira considérablement l’étendue des examens menés par les CRFM dans l’avenir.
La DSFM demeure engagée à élaborer un modèle de référence qui non seulement visera à évaluer les coûts exacts de l’exécution du PSFM dans les diverses communautés, mais aidera également les conseils d’administration des CRFM à déterminer ce qui constitue une rémunération juste et équitable pour les employés chargés de la prestation des services prévus dans le mandat du PSFM. Nous vous tiendrons au courant des progrès réalisés dans le cadre de ce projet!
